【IT168 资讯】谷歌中国全体员工于今日上午召开大会，google CEO 施密特明确表示，和中国政府谈判失败，谷歌中国正式解散。

　　记者从谷歌中国内部了解到，全体员工中午吃了散伙饭，并获取半年带薪年假做补偿。同时，google允许谷歌中国的员工竞聘美国总部或亚洲分公司空缺职位。

　　而另据消息人士透露，国务院将在今晚召开会议，决定对谷歌的处罚。

    一家IT企业初创的时候，创造力涌动，产品推陈出新，市场策略也非常棒，很快赢得了用户和利润。后来企业为了制造更多的利润，规模就要扩大，于是发生了这样一些的事情。

1. 创业者退出产品开发的团队，开始专注于管理，而不再事必躬亲。

2. 销售人员的业绩开始超过开发团队。由于产品市场份额很大，一个好的销售人员能够新创造的价值开始远远超过研发人员。

3. 各个方面开始招人。由于招到的人多了起来，难免水平参差不齐。人均效率比初创的时候有所下降。为了更好了管理，引入一堆繁琐的管理机制，保证质量的同时，研发人员的效率进一步降低，决策的效率也在每况愈下。

4. 终于发展到了市场的大鲨鱼。为了和别的大鲨鱼竞争，开始互相挖角。有的元老被挖走了，有的元老不满待遇不如空降兵，也走了。面对社会上的招聘开始弄一些企业文化的噱头，智力游戏代替了能力考量。新进公司的人，能吹牛的，能理解团队文化的多了，干实事的少了。各种无聊的招聘噱头和门槛开始出现，真正有用的人被挡在公司门外的几率越来越高。公司的元老，慢慢的，一点一点地流失了。不过没关系，很快有新人顶替他们。

5. 老板萌生了享受人生的想法，于是聘请了一位职业经理人，自己可以多一点自由的时间，出出书，做做演讲，到处看看。

6. 分工越来越细，后进来的人，得到锻炼和提升的机会，越来越小。不过没关系，公司的市场做的很好，核心的研发也不差，总体在上升，所以一直在招人。

7. 后来的员工作了几年，业务上职位上，没有什么长进，开始不满；老板感觉到了，出来给大家开大气的会，宣扬创业吃苦精神，宣扬一番企业的文化，暂时防止了士气的下滑。

8. 经过职业经理人的精心组织，公司上市了，管理层盆满钵满，老板非常满意。职业经理人兑现了巨额的期权，离开了。

9. 于是来了一位新的职业经理人。公司已经经营的很好了，如何体现自己的价值呢？开始考虑各种主意，为了给股东更大的利益，必须使股票上涨，那么用什么业绩来带动？扩大规模+薄利多销，保证质量的同时开始和对手打价格战，为了赢得市场暂时的降低利润率是必要的嘛。然后运气非常好，对手死了。于是价格恢复，不----退出了新的产品我们给客户更多的价格选择，高性能版本一个价，普通性能版本一个价，低配置入门一个价。当然前提是总利润要超过统一定价，什么叫差别营销啊。

10.这位职业经理人走了，同样是盆满钵满。新人来了，怎么体现自己的领导力和执行力呢？进行成本压缩----员工的效率应该提高，每个小时都应该有生产效率并且报告，年底用图表来报告业绩。针对个人的能力培训应该减少，因为不但占用了工作时间，而且员工学了那么多，不直接用于工作，岂不是用于潜在的跳槽了，所以应该尽量压缩和停止。8小时工作时间应该排满。为了让股价进一步上涨，应该主动出击制造利好消息，比如吸引VC投资人，获得低息债务以迅速扩张，等等。

11.终于有一天，这个被创造出来的市场部分饱和了。销售人员为了继续提高自己的业绩，不得不开始降低职业操守。

12.新来的开发人员，不再有机会去做一项充满挑战的工作，只能修修补补，甚至，写客户文挡得时间超过了编程测试讨论的时间。新人开始停步不前。

13.开始有老员工继续撤离，剩下的基本开始等着退休混日子了，每天到点上下班----当然因为熟悉了，生产效率可不低。

14.老板发现公司利润在下降，于是召集管理层讨论对策。解决的办法当然还是开源截流。以前不屑做的业务，现在也得做，哪怕利润很低技术含量也很低----招几个新来的去做就行啦。成本需要进一步缩减，以前的福利统统取消。老板高兴的看到利润率回归了。

15.市场上出现了新的竞争者，势头很猛。老板召集大家商量对策，结果是：保留现有客户，打击竞争对手。性价比最高的是，先来一个两败俱伤的价格战，压制一下竞争对手的发展空间，然后在想别的办法，看看是不是能收购，或者打官司弄死它。

16.一家竞争对手被收购了，老板很满意；还有一家竞争对手被官司挤垮了，老板也很满意。不过，还有一家竞争对手活着，在别人打价格战的时候，它在创新和发展，而且做的很好。公司的客户开始有小规模的动摇了。

17.于是老板派了一个能说会道的，新来的职业经理人去挨个拜访客户：“无论何时，我的技术和服务是最好的”，“使用竞争着的产品，存在相当大的风险”。

18.但是仍然有用户倒戈了，理由很简单：“新公司的产品很好”。老板急了，召集一群公关推出一个广告：“我们即将推出新的产品3.0”，功能如何如何，老客户可以享受优惠的定价，新的客户可以享受体验。

19.老的产品维护的时间太长，老员工走了很多，从原来的基础上升级一个新的版本何其困难。但是时间紧任务重，活还是要干的，员工们开始加班，职业经理人每天用excel表格统计进度----嗯，又完成了多少行代码，相当于任务完成了xx%。加班费？没有，现在公司可是奋斗期，竞争对手对我们虎视眈眈呢，你不为公司贡献一点吗。

20.新的产品，在拖延和很长时间以后终于面世了。由于出色的公关活动，那些因为进度拖延而发出威胁的老客户，算是保住了。不过有一些中小客户的流失，不过老板并不在意----我们要不断争取新的客户嘛！庆功宴上，老板决定给公关部的人加薪。

21.然后出了一点小事情，一个来了时间不长的员工，自以为能力很强没有得到重用，拉了几个人走了另开炉子。老板急了，这不是抢我的饭碗么，小样不想混了。于是，律师团加公关团，死死限制了这家新公司的发展，婴儿夭折了。老板很高兴，给大家开庆功大会，公关部的人再次获得提升。

22.然后又出了一点不小的事情，有客户反映，公司的产品业务模型已经过时了，有一个竞争的公司推出的产品，领先你们公司一个时代。老板急忙派一个代表过去救火：我们的产品有年头了，很稳定，那些新的功能新的思想很花哨的，不实用。

23.职业经理人决定开发新的版本。不过因为老人很少了，所以原来的产品不能被完全的理解，但是又不能推倒重来，所以原来的配置和部署变成了开始做定制开发，为了加快开发速度，引入一些成熟可用的商业平台作为基础，站在巨人的肩膀上面嘛。当然新产品更贵。

24.老客户继续满意，新的客户也开发出来的，老板很满意，给管理层加薪。产品越来越复杂和庞大了，客户在装产品之前，当然还要装一堆依赖的开发平台，什么中间件啊，corba啊什么，无不体现着公司技术上的高深莫测。虽然遇到了各种困难，但是老板的公司还是保持了增长，管理层功不可没啊。

25.然后又出了点事情，那个被依赖的用来做进一步开发的平台，破产倒闭被收购了，另一个平台涨价了。客户不满意，于是经理们组织开发人员，把原来的代码重构一一遍，当然要做全面的测试。于是好多原来的开发人员现在开始往测试的方向转了，专做平台的迁移和兼容再取个好听的名字，QA。

26.不知道为什么，对手还是一天一天的强大起来。老客户开始发出威胁：产品再不升级，价格再不下降，我们的缘分就尽了。老板那个急啊，一边招募新的员工一起加班加点的干，一边派穿着西装的团队去游说客户，我们的产品一直都是最好的，我们的测试比较结果可以作证。对手的产品质量和稳定性值得怀疑，灵活性也不如我们-----他们要一堆复杂的配置，我们只要你掏钱就给你做定制开发。

27.老客户的合同到期了，有的客户流失。新的产品虽然开发出来了，但是质量不怎么样----都是因为开发人员没有严格地遵守开发流程，或者流程作弊。经理人的权力更大了----他现在有权监督每个开发人员的进度甚至决定他们涨降工资。老板对客户们说，我的产品续约不用现在付钱，可以分期付款，边用边拿钱，试用期不要钱----用这个办法还真的拉拢了不少新的客户，老板那个叫高兴啊。

28.一些老客户得到了新的版本，显然，使用结果令人失望。老板放下客户们抱怨的电话，开始找原因。以前的产品基础没有问题，管理的团队没有问题，报告制度没有问题，制定的开发流程也没有问题，每周的进度报告也没有问题。那么问题在哪里？这些员工不努力。于是召开员工大会再次鼓舞士气：“现在公司遇到了困难，大家要更加努力的工作”。

29.但是人均生产率仍然在下降。老板没招了，高薪雇来了一个顾问团队，考察了两个月扔下一个无可辩驳的结果：公司的管理环节不够完善，建议上6西格马管理流程。然后老板派经理们坐着飞机去国外听课----回来的时候大家又惊奇的发现老板身边多了个洋参谋(假洋鬼子)，专门为老板做"business plan"这种高深的东西。

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